Un enjeu pour les RH : se former

La plupart des praticiens RH ont construit leur socle de compétences en pratiquant leur métier, en capitalisant sur cette expérience et en veillant à s »améliorer dans leurs pratiques de façon continue. S »y sont souvent ajouté des formations ponctuelles répondant à tel ou tel besoin pointu.
Mais vient systématiquement un temps, dans un parcours RH, où plusieurs besoins émergent :
– Le premier est de structurer ce qui a été appris dans la pratique, de l »étayer, de l »organiser et de lui donner du sens.
– Le deuxième est de confronter ces savoir-faire à d »autres approches.
– Le troisième est de préparer la suite de son parcours, dans l »entreprise où l »on travaille ou ailleurs, avec une logique de renforcement de l »employabilité.
L »enjeu est bien celui de la prise de recul par rapport au vécu quotidien, sans pour autant s »éloigner du concret. Suivre une formation qualifiante en RH, destinée aux profils expérimentés, constitue la voie royale.
Pour répondre aux besoins évoqués plus haut de façon pertinente, quelle peut être l »approche du praticien RH ?

Articuler concepts et pratique

Avoir créé il y a 4 ans et diriger aujourd »hui avec Sandra Enlart, DG d »Entreprise & Personnel, l »Executive master ressources humaines de Sciences Po, m »a permis de me forger des convictions et de construire une réponse argumentée à cette question.
Le premier impératif est de choisir un cursus qui articulera apports conceptuels et dimension opérationnelle. Il ne s »agit pas d »être uniquement sur des apports théoriques, puisque l »enjeu est moins de développer son savoir que de structurer et d »enrichir However quick-release capsules Levitra Professional are not really recommended for some men. son savoir-faire. Il ne s »agit pas non plus de n »être que sur de l »apprentissage d »outils RH (pour prendre une image, un DUT amélioré), outils qui se révéleraient d »ailleurs vite obsolètes. La démarche qui sous-tend le cursus choisi doit permettre de « multiplier les allers-retours entre la main et le cerveau. »
La deuxième exigence doit porter sur la possibilité, pendant la formation, de faire de son entreprise le terrain d »application des enseignements. Avec des opportunités organisées d »échanger et de produire sur la mise en œuvre dans son entreprise des thèmes abordés. Et en ayant la possibilité de mener dans son entreprise le travail de fond exigé (mémoire, étude terrain, etc.)
Le troisième aspect porte sur les programmes : ont-ils été construits à partir de la fonction RH d »hier, d »aujourd »hui ou de demain ? Certaines formations, dont le contenu a peu évolué, renvoient à une conception datée de la GRH. Alors que d »autres s »appuient sur un véritable travail de prospective, permettant de former les DRH dont les entreprises auront besoin demain.
La quatrième nécessité, moins facile à évaluer, est la possibilité effective durant la formation de pouvoir confronter son expérience avec celles d »autres participants au cursus, qui devront être caractérisés à la fois par une certaine homogénéité de niveau et une diversité de vécus et de secteurs d »activités.
Si vous étiez confronté/e dans votre entreprise à une difficulté qui vous oblige demain à vous retrouver sur le marché, êtes-vous confiant/e sur votre capacité à vous repositionner rapidement, du fait des compétences structurées qui sont les vôtres ?
Si votre réponse n »est pas clairement affirmative, il est temps pour vous de traiter les questions abordées dans cette chronique.